۵ روش برای تبدیل شدن به رهبر بازاریابی محتوایی بهتر
بازاریابان از شغل خود رضایت دارند؛ با این حال، رهبران بازاریابی محتوایی نباید برای حفظ وضعیت موجود، به این احساس دلخوش کنند. طبق نظرسنجی چشمانداز شغل و حقوق در بازاریابی محتوا در سال ۲۰۲۵، ۷۶ درصد از بازاریابان از جایگاه شغلی خود «نسبتاً» یا «بسیار» راضی هستند.
بااینحال، بیش از یکسوم آنها (۳۵٪) فعالانه به دنبال یافتن شغلی دیگر هستند یا به آن علاقۀ زیادی دارند. بازاریابان میدانند که این کار آسان نخواهد بود، زیرا یکسوم از کل شرکتکنندگان گفتهاند که شرکتشان در سال گذشته تعدادی از نیروهای خود را تعدیل کرده است.
این مطلب از بلاگ صباویژن را به این موضوع اختصاص دادهایم که چگونه میتوان به یک رهبر بازاریابی محتوایی بهتر تبدیل شد و در این مسیر چه راهکارها و چالشهایی وجود دارد. با ما همراه باشید.
یک رهبر بازاریابی محتوایی چه باید بکند؟
رهبر بازاریابی محتوایی، نخست، واقعیت را باید بپذیرید؛ اعضای تیم همواره به دنبال فرصتهای جدیدی در داخل و خارج از شرکت شما (و گاهی خارج از این حرفه) خواهند بود. دوم اینکه، به این نتیجه برسید که پرورش اعضای تیم و توسعهٔ حرفهای آنها بهتر از این است که کاری نکنید و صرفاً امیدوار باشید که آنها شرکت را ترک نکنند.
کارمندانی که از حمایت شما برخوردارند، دیدگاه مثبتتری به شما بهعنوان یک رهبر پیدا میکنند و دلبستگیشان به برند افزایش مییابد. در نتیجه، احتمالاً مدت بیشتری در جایگاه شغلی خود باقی میمانند یا انگیزۀ بیشتری برای رشد شغلی در مجموعۀ شما پیدا میکنند. حتی اگر روزی شرکت را ترک کنند، به حامیان برند شما و بازاریابی محتوای آن برای کارمندان آینده و مشتریان بالقوه تبدیل خواهند شد.
اما چگونه در این حوزهای که دست خوش تحولات اساسی به واسطۀ ظهور هوش مصنوعی شده است، بهعنوان یک رهبر همهفنحریف تبدیل شویم؟ در ادامه 5 روش مؤثر برای تبدیل شدن به رهبر بازاریابی محتوایی برتر را با هم بررسی میکنیم.
1) آینده را ترسیم کنید
بیش از نیمی از شرکتکنندگان در نظرسنجی میگویند این موضوع برایشان چالشبرانگیز است که بازاریابان در سازمانهایشان آنطور که باید، ارزشمند شمرده نمیشوند. این رقم ۲۲ درصد بیشتر از کسانی است که نگران جایگزینی مشاغل بازاریابی با هوش مصنوعی مولد هستند. علاوهبراین، ۳۴٪، مسیرهای شغلی نامشخص را یک چالش میدانند و همین درصد، مسئولیتهای شغلی غیرشفاف را یک مشکل تلقی میکنند.
بنابراین، اگر گمان میکنید هوش مصنوعی بزرگترین تهدید برای رضایت شغلی کارکنان است، بهتر است تجدید نظر کنید. این یافتهها فرصتهایی را پیش روی رهبران بازاریابی محتوا قرار میدهد تا واقعاً تفاوتی معنادار ایجاد کنند. اگر شرکت شما مسیر شغلی مشخصی در حوزۀ بازاریابی دارد، اطمینان حاصل کنید که تیم شما از آن آگاه است. یک نمودار سازمانی تهیه کنید و آن را در همان روز اول با کارمندان به اشتراک بگذارید (یا بهتر از آن، در فرایند مصاحبه در اختیار نامزدها قرار دهید). شرح وظایف را بازبینی و آن را متناسب با مسئولیتهای فعلی بهروزرسانی کنید.
اگر مسیر شغلی رسمی ندارید، روایتهای مستند بسازید. داستانهای کوتاهی دربارهٔ اعضای تیم محتوا که به نقشهای دیگری در تیم یا داخل شرکت منتقل شدهاند، تعریف کنید. از این افراد دعوت کنید تا تجربیات خود را در قالب یک ارائۀ آموزشی ماهانه یا یک تماس تصویری فصلی با تیم شما به اشتراک بگذارند.
شما همچنین باید فرصتهایی برای قدردانی از تیم بازاریابی در داخل شرکت خود فراهم کنید. همانطور که گزارشهای موفقیتآمیز بازاریابی را با مدیران ارشد خود به اشتراک میگذارید، این موفقیتها (و بازخورد مثبت مدیران) را با تیم خود نیز در میان بگذارید. داستانهایی بسازید که تأثیر بازاریابی را به تصویر میکشد و آنها را با تیم خود و همچنین تیمهای همکار مانند فروش و روابط عمومی به اشتراک بگذارید. این روایتها میتوانند به تیمهای دیگر نیز کمک کنند تا بیاموزند بازاریابی چگونه میتواند به آنها در انجام وظایفشان یاری رساند.
2) با اعضای تیم جلسات خصوصی (یک-به-یک) داشته باشید
اگرچه تحقیقات برای رسیدن به یک درک کلی مفید است، اما هیچچیز جای گفتوگوی مستقیم با تکتک اعضای تیم را نمیگیرد. بنابراین جلسات خصوصی را برای بحث دربارهٔ علایق و برنامههای شغلی آنها ترتیب دهید.
در برخی مجموعهها، این گفتوگوها در جلسات ارزیابی سالانه انجام میشود. توصیه ما این است که این گفتوگوها را جداگانه، اما در بازههای زمانی نزدیک به هم برگزار کنید. جلسۀ ارزیابی به نقش فعلی کارمند میپردازد — چه چیزهایی خوب پیش میرود، چه چیزهایی نه، و چه کارهایی میتواند از طرف عضو تیم و کارفرما/رهبر تیم بهتر انجام شود. گاهی این جلسه شامل تعیین اهداف برای سال آینده نیز میشود، اما تنها در چارچوب نقش فعلی. هرگونه گفتوگوی دیگری معمولاً در حاشیه قرار میگیرد.
یک گفتوگوی خصوصی و جداگانه نشان میدهد که شما برای توسعهٔ حرفهای کارمندانتان ارزش قائل هستید. در این جلسه، عضو تیم را تشویق کنید تا صادقانه صحبت کند و به او اطمینان دهید که اگر دربارهٔ فرصتهای دیگر حرف بزند، شما اینطور برداشت نخواهید کرد که از شغل فعلیاش ناراضی است.
گفتوگوهای منظمی (حداقل فصلی) دربارهٔ رشد حرفهای کارمندان داشته باشید تا اعتمادشان را جلب کنید. هنگامی که آنها ببینند شما در گفتار و عمل جدی هستید، به احتمال زیاد خودشان (و دیگر همتیمیها) سفرۀ دلشان را باز خواهند کرد.
همیشه در این تعاملات سعی کنید سؤالاتی آیندهنگر بپرسید، مانند:
- اگر فرصت یادگیری یک شغل دیگر را داشتید، آن شغل چه بود؟
- مسیر شغلی خود را برای چند سال آینده چگونه تصور میکنید؟
- میتوانید سه چالش اصلی که در مسیر حرفهای خود با آن روبهرو هستید را نام ببرید؟
- اگر سالانه یک میلیون دلار درآمد داشتید و میتوانستید هر کاری انجام دهید، چه مسئولیتهایی را برای خود انتخاب میکردید؟
از این پاسخها بهعنوان سنگ بنای یک برنامۀ توسعه حرفهای استفاده کنید، حتی اگر تمام آن به بازاریابی محتوایی مرتبط نباشد.
نکته: به اعضای تیم خود اطلاع دهید که میتوانند (و تشویق میشوند) خارج از جلسات خصوصی نیز با شما در تماس باشند.
3) مهارتهایشان را گسترش دهید
بازاریابان محتوا معمولاً عاشق یادگیری هستند. با این حال، تنها ۳۶٪ معتقدند که آموزشهای بازاریابی (داخلی و خارجی) نیازهای شغلیشان را برآورده میکند. بیش از نیمی (۵۸٪) نیز میگویند که برنامۀ آموزشی سازمانشان با تغییرات حوزۀ بازاریابی همگام نیست.
باتوجه به این موضوع، شناسایی کنید که اعضای تیم شما علاقهمند به توسعهٔ چه مهارتهای خاصی هستند. از سؤالات جلسات خصوصی استفاده کنید یا یک نظرسنجی کوتاه برایشان طراحی کنید. سپس، فرصتهای یادگیری متناسب با این علایق را فراهم آورید. در نظرسنجی شغلی CMI، چهار حوزهای که بازاریابان بیشترین تمایل را برای ارتقای مهارتهای خود در آنها نشان دادهاند، عبارتند از:
- کار با فناوریهای جدید
- تجزیه و تحلیل داده/علم داده
- بهینهسازی برای موتورهای جستوجو
- رهبری/مدیریت
پس از شناسایی علایق تیم، فهرستی از منابع مرتبط برای توسعهٔ حرفهای آنها تهیه کنید. میتوانید منابع رایگان، دورههای پولی، کنفرانسها و موارد دیگر را در این فهرست بگنجانید. برای هر مورد، شرحی از محتوای دوره، ساختار و زمانبندی آن را نیز ذکر کنید.
اگر هزینهای وجود دارد، مشخص کنید که آیا شرکت شما مایل به پرداخت آن است یا خیر. راهکار بهتر این است که به هر کارمند یک بودجهٔ توسعهٔ حرفهای اختصاص دهید تا بتوانند مستقلانه انتخاب کنند.
نکته: آموزش متقابل درونسازمانی میتواند مهارتهای اعضای تیم را گسترش دهد و تیم شما را برای مدیریت یک غیبت برنامهریزیشده یا غیرمنتظره، بهتر آماده کند.
4) استرس آنها را کاهش دهید
استرس پدیدهای ذهنی اما رایج است. در طول سالها، پاسخدهندگان به نظرسنجیهای شغلی CMI همواره از تجربهٔ استرس گفتهاند. با توجه به عدم قطعیتهای موجود در دنیای امروز، بعید است این وضعیت به این زودیها تغییر کند.
برای حمایت از کارمندانی که استرس را تجربه میکنند، راههایی برای کمک به کاهش آن بیابید. برخی از راهکارهای کوتاهمدت برای کاهش استرس میتوانند شامل موارد زیر باشند:
- یک بعدازظهر تعطیلی غیرمنتظره: روز پنجشنبه به یکی از اعضای تیم اطلاع دهید که هفته آینده یک نیمروز مرخصی تشویقی خواهد داشت و به او اجازه دهید روز و ساعت آن را خودش انتخاب کند.
- یک فهرست وظایف کوتاهتر: از هر عضو تیم بخواهید که هر هفته یک وظیفه را از فهرست کارهایش حذف کند. (با توجه به حجم بالای کارها، احتمالاً به هر حال فرصت انجام آن را پیدا نمیکرد، اما اکنون میتواند از ابتدای هفته با خیال راحت آن را کنار بگذارد.)
- یک استراحت دستهجمعی: چه تیم شما از راه دور کار کند و چه حضوری، هر ماه یک ساعت را برای دور هم جمع شدن و صرف میانوعده اختصاص دهید. اجازه دهید یک عضو تیم، میانوعده را انتخاب کند. اگر تیم شما اهل بازی است، یک بازی گروهی ترتیب دهید (همیشه به اعضا اجازه دهید در صورت عدم تمایل، شرکت نکنند — هدف کاهش استرس است و مشارکت اجباری خود استرسزاست).
راهکارهای بلندمدت برای کاهش استرس میتوانند شامل موارد زیر باشند:
- تنظیم مسئولیتهای اعضای تیم: از هر عضو تیم بخواهید زمانی را که صرف هر یک از مسئولیتهایش میکند، ارزیابی (یا ردیابی) کند. سپس، تا حد امکان وظایف را بازبینی و تنظیم کنید تا اطمینان حاصل کنید که حجم کاری هر فرد متناسب است (در برخی موارد، ممکن است لازم باشد دلیل زمانبر بودن یک وظیفه را بررسی کرده و راههایی برای انجام سریعتر آن پیدا کنید).
- گفتوگو (و بودجهبندی) برای استخدامهای جدید: اگر تیم شما زیر بار سنگین کار است، اما بداند که شرکت برای آینده برنامهٔ استخدامی دارد، از اینکه میدانند کمکی در راه است، دلگرم خواهند شد.
- افزایش انعطافپذیری: گاهی استرس افراد در محیط کار، ریشه در مسائل کاری ندارد. با ارائهٔ یک برنامه زمانی منعطف، میتوانید به اعضای تیم کمک کنید تا گاهی در ساعات کاری به نیازهای شخصی خود رسیدگی کرده و وظایف شغلی را در زمانهای دیگری انجام دهند.
5) حقوق و دستمزد را ارزیابی کنید
شما نمیتوانید دربارهٔ توسعهٔ حرفهای کارمندان صحبت کنید، اما موضوع حقوق و دستمزد را نادیده بگیرید. در نظرسنجیهای انجام شده، دریافتی بالاتر، اغلب در صدر دلایلی قرار دارد که یک رهبر بازاریابی محتوایی به دنبال فرصتهای جدید هستند.
البته در بیشتر موارد، کنترل بودجهٔ حقوق و دستمزد در اختیار شما نیست و نمیتوانید یک مطالعهٔ رسمی در این زمینه انجام دهید. با این حال، میتوانید کمی تحقیق کنید تا حقوق اعضای تیم خود را با استانداردهای صنعت مقایسه نمایید.
برای شروع، به تحقیقات حقوق و دستمزد موسسه بازاریابی محتوایی براساس نقش کلی (اجرایی، مدیر، سطح بالا) و سالهای تجربه مراجعه کنید. همچنین میتوانید با استفاده از ابزارهایی مانند محاسبهگر حقوق و دستمزد Glassdoor و وبسایت Payscale، حقوق موقعیتهای شغلی مشابه را بررسی کنید.
حرف آخر
هر رهبر بازاریابی محتوایی موفق، خواهان موفقیت اعضای تیم خود است. حتی اگر این امر به معنای جدایی آنها از شرکت شما باشد. با این حال، پرورش و حمایت از رشد حرفهای کارمندان، نیازمند تعهد و زمان است.
این مسیر را هوشمندانه و با استراتژی طی کنید تا تلاشهایتان به ثمر بنشیند و از مزایای داشتن کارمندانی شاداب در امروز و حامیانی وفادار در فردا بهرهمند شوید.