انتقاد سازنده (Constructive Criticism) چیست؟

چگونه انتقاد کنیم؟ + 14 نکتۀ کلیدی

44

انتقاد بخشی ضروری از زندگی است که باعث رشد و بهبود افراد، روابط، تیم‌ها و سازمان‌ها می‌شود. طبیعتاً صنعت تبلیغات و بازاریابی دیجیتال هم از این قاعده خارج نیست. اما انتقاد اگر به‌درستی انجام نشود، می‌تواند به تقابل، تخریب و دشمنی منجر شود. آیا زمانی که به همکاران خود بازخورد می‌دهید، اغلب دچار سوء‌تفاهم می‌شوند؟ آیا توصیه‌های شما توسط اعضای تیمتان نادیده گرفته می‌شود؟ اگر با چنین مسائلی روبه‌رو شده‌اید، ممکن است مهارت انتقاد سازنده را بلد نباشید.

ارائۀ انتقاد سازنده، یک هنر است؛ راهی برای تشویق رفتار مثبت، بدون سرزنش یا تخریب فردی که از او انتقاد می‌کنید. اگر می‌خواهید مهارت انتقاد سازنده را بیاموزید، در این مطلب از وی‌پدیا نکات مفیدی را در این خصوص ارائه کرده‌ایم.

انتقاد سازنده چیست؟

انتقاد سازنده (Constructive Criticism) روشی مفید برای ارائۀ بازخورد است که پیشنهادهای خاص و قابل اجرا ارائه می‌دهد. انتقاد سازنده به‌جای ارائۀ توصیه‌های مبهم و کلی، توصیه‌هایی دقیق و مشخص ارائه می‌دهد که واضح هستند و به‌راحتی قابل اجرا. انتقاد سازنده می‌تواند بخشی از اجرای استراتژی‌های بهبود در سازمان‌ها باشد که در دستیابی کارکنان به اهداف کاری کمک می‌کند.

همچنین، می‌تواند فضایی امن و مثبت ایجاد کند که در آن کارکنان به‌راحتی سؤال بپرسند، درخواست کمک کنند و نظرات و ایده‌های خود را ارائه دهند. درنهایت، انتقاد سازنده می‌تواند زمینه‌هایی را برای اعضای گروه فراهم کند تا اهداف و انتظارات، نحوۀ برآورده‌کردن آن‌ها و حتی فراتر از آن را بهتر درک کنند.

انتقاد سازنده در مقابل انتقاد مخرب؛ تفاوت آن‌ها در چیست؟

تفاوت بزرگ انتقاد سازنده و انتقاد مخرب، در نحوۀ ارائۀ نظرات است. در‌حالی‌که انتقاد سازنده بر «ساختن» طرف مقابل متمرکز است، انتقاد مخرب بر «موارد منفی» و گاه «تخریب شخصیت» طرف مقابل تمرکز دارد. همچنین، انتقاد مخرب ممکن است کلی و مبهم باشد و اغلب فاقد راهکار، راهنمایی یا پشتیبانی است.

  • انتقاد سازنده (Constructive Criticism): انتقاد سازنده، واضح، مستقیم، صادقانه و قابل اجراست و برای تغییرات مثبت، مثال‌های خاص و پیشنهادهای عملی ارائه می‌کند. این نوع بازخورد همچنین راهکارهایی ارائه می‌دهد که گیرنده می‌تواند با اِعمال آن‌ها در رفتار و شیوۀ عمل خود، مشکلات آینده را به حداقل برساند.
  • انتقاد مخرب (Destructive Criticism): از سوی دیگر، انتقاد مخرب صرفاً روی مشکل متمرکز است. این نوع بازخورد، هیچ تشویق، کمک یا حمایتی برای بهبود ارائه نمی‌دهد و فارغ از نیت فرد انتقادکننده، اغلب باعث کاهش روحیه و تضعیف اعتماد‌به‌نفس طرف مقابل می‌شود.

۱۴ نکتۀ کلیدی دربارۀ نحوۀ ارائۀ انتقاد سازنده

در‌حالی‌که ده‌ها روش برای انتقاد سازنده وجود دارد، به یاد داشته باشید که افراد با یکدیگر متفاوت‌اند و باید شیوۀ انتقاد خود را متناسب با شناختی که از آن افراد دارید، تنظیم کنید. کلید موفقیت این است که بازخوردتان دلگرم‌کننده باشد و با لحاظ‌کردن شرایط طرف مقابل ارائه شود. زمان مناسبی را برای ارائۀ بازخورد انتقادی خود در نظر بگیرید و ۱۴ نکتۀ کلیدی زیر را به کار ببرید تا انتقادی سازنده‌تر داشته باشید:

۱) رک باشید

خیال نکنید اگر لقمه را دور سرتان بچرخانید، به طرف مقابل‌ خود لطف کرده‌اید. تلاش برای در لفافه سخن گفتن، نیش و کنایه و یا ایما و اشاره، فقط باعث سردرگمی یا توهین به فرد مقابل می‌شود. از بیان مستقیمِ آنچه واقعاً منظورتان است نترسید.

برای مثال، اگر همکارتان برای شرکت در یک رویداد تجاری که هردو به آن دعوت شده‌اید، لباسی پوشیده که با رسمی‌بودن فضا همخوانی ندارد، سعی نکنید زیرکانه و غیرمستقیم با جملاتی همچون: «اکثر مردم ترجیح می‌دهند در چنین رویدادهایی حرفه‌ای به نظر برسند» منظورتان را بیان کنید، بلکه خیلی رک، مؤدبانه و صریح بگویید: «من فکر می‌کنم لباس شما برای این رویداد، کمی غیررسمی است.»

۲) دقیق باشید

یک انتقاد مبهم و کلی، چیزی کم از تحقیر و تخریب ندارد. جمله‌ای مانند «شما هیچ‌وقت کارتان را درست انجام نمی‌دهید»، دقیق و مشخص نیست، بنابراین می‌تواند به هر کاری و کلیت اعمال یک فرد تعمیم داده شود.

برای مثال، اگر شخصی در حال کار روی یک کدنویسی پیچیده است و شما چیزی شبیه این بگویید: «آه خدای من، همۀ کارها را اشتباه انجام داده‌اید»، احساس وحشتناکی به او دست خواهد داد و گیج و سردرگم خواهد شد. شما با این جمله نه‌تنها کار او را کاملاً نابود می‌کنید، بلکه هیچ نشانه‌ای از علت اصلی مشکل به او نمی‌دهید. درعوض، سعی کنید تا حد ممکن دقیق باشید. به عناصر خاصی که باعث ایجاد مشکل شده‌اند دقت کنید و همان‌ها را به‌شکلی جزئی و دقیق بیان کنید.

۳) راهکارهای عملی ارائه دهید

یک انتقاد سازندۀ خوب، علاوه بر اشاره به مشکلات، شامل پیشنهادها و گام‌های عملی بعدی برای رفع و بهبود آن است. اگر بازخورد شما قابل اجرا نیست، آن را ارائه ندهید یا صبر کنید تا راه‌حلی اجرایی بیابید. بدون توصیه‌های عملی، بازخورد شما به‌طرز خطرناکی به انتقاد مخرب نزدیک می‌شود. بازخوردی ارائه دهید که به فرد کمک کند تا فوراً برای دستیابی به اهداف جدید و بهبود عملکرد، بهره‌وری، کسب مهارت‌ها یا سایر زمینه‌های مربوط به خود قدمی بردارد.

برای مثال، اگر بهره‌وری کارمندان پایین است، می‌توانید یک چک‌لیست روزانه برای تشریح وظایف فوری، کارهای مهم و… تهیه کنید و از کارمندان بخواهید از طریق پاراف، پرکردن چک‌لیست و… به شما گزارش دهند. به همین ترتیب، ممکن است مشوق‌هایی را برای رعایت بندهای چک‌لیست یا فراتررفتن از آن در نظر بگیرید.

۴) روی عمل و رفتار شخص تمرکز کنید نه خودش

انتقاد مستقیم از خودِ شخص، همیشه احساس بدی به فرد می‌دهد و هیچ کمکی درجهت تغییرات مثبت به او نمی‌کند. برای مثال، فرض کنید یکی از کارمندان پشتیبانی شرکت شما در مکالمه با مشتریان چندان دوستانه رفتار نمی‌کند. اینکه به او بگویید فرد خوش‌برخوردی نیست، حتی اگر مؤدبانه آن را بیان کنید، به‌منزلۀ توهین است و فرصتی برای بهبود وضعیت نمی‌دهد. شما می‌توانید به زبان بدن یا کلمات مشخصی در بیان او اشاره کنید که باعث می‌شود رفتارش غیردوستانه به نظر برسد. این کار، انتقاد را به‌جای فرد به‌سمت اعمالش سوق می‌دهد و موقعیت را مثبت‌تر و عملی‌تر می‌کند.

۵) از استراتژی زبانی «من» (“I” Language Strategy) استفاده کنید

در استراتژی زبانی «من»، شما جملۀ خود را با «احساس می‌کنم…»، «فکر می‌کنم…» یا «پیشنهاد می‌کنم…» به‌جای «تو گفتی…» یا «تو انجام دادی…» شروع می‌‌‌کنید. استفاده از چنین جملاتی، این اطمینان را به طرف مقابل می‌دهد که انتقاد شما دربارۀ عملکرد یا رفتار اوست، نه دربارۀ خودش و شخصیتش. این کار باعث می‌شود طرف مقابل انتقاد را جدای از شخصیت و هویت خود فرض کند و بداند که شما از چه زاویه‌ای با او حرف می‌زنید.

با استفاده از ضمیر «من»، شما بازخورد خود را با تمرکز بر تجربه‌تان بیان می‌کنید و تأکید می‌کنید که دارید افکار و نظرات خود را به اشتراک می‌گذارید، نه واقعیت مسلم و عینی را. این کار می‌تواند به کاهش احساسات تدافعی طرف مقابل کمک کند و کل جلسۀ بازخورد را سازنده‌تر پیش ببرد.

۶) به فرد نگویید که اشتباه می‌کند

در بیشتر مواقع، نمی‌توان گفت که یک روش کاملاً غلط و روش دیگر کاملاً درست است. برای مثال، حتی اگر کارمند شما از روشی استفاده می‌کند که خط‌مشی‌ها و رویه‌های شرکت را نقض می‌کند، به این فکر کنید که احتمالاً روش او ارزش‌هایی هم دارد. پس بهتر است به‌جای اینکه کارهای یک فرد را «اشتباه» اعلام کنید، پیشنهادهایی ارائه دهید که به‌نحوی باعث بهبود روش‌های او در هماهنگی با خط‌مشی‌های شرکت شود.

۷) در انتقاد خود، از تعریف و تمجید استفاده کنید و روش ساندویچ (Sandwich Method) را مدنظر داشته باشید

تعریف و تمجید می‌تواند به کاهش ضربۀ انتقاد کمک کند و یادآور شود که شما هدفی جز کمک‌کردن ندارید. برای مثال، اگر کارآموز جدید شما مدام فراموش می‌کند که آدرس‌های پستی را در سفارش‌های خرید درج کند، می‌توانید به مهارت او در به‌خاطر‌سپردن سایر اطلاعات اشاره کنید. حتی می‌توانید نکته‌ای خارج از موضوع بیان کنید و میزان مهارت او در کار یا پروژۀ دیگری را یادآور شوید.

برای این کار می‌توانید از روش ساندویچ (که گاهی‌اوقات «ساندویچ بازخورد» (Feedback Sandwich) نیز نامیده می‌شود) استفاده کنید. روش ساندویچ، انتقاد سازنده‌ای را در بین جملات تمجیدی خاص ارائه می‌کند. این استراتژی، احتمالاً شناخته‌شده‌ترین استراتژی انتقاد است، که البته مخالفانی هم دارد. در روش ساندویچ، شما حرف خود را با یک نکتۀ مثبت شروع می‌کنید، یک انتقاد سازنده را ذکر می‌کنید، سپس با یک نظر مثبت دیگر حرفتان را پایان می‌دهید.

۸) دستور ندهید

اگر در سِمَت و جایگاهی هستید، شاید وسوسه‌ شوید که انتقاد خود را به‌شکل دستور بیان کنید، مانند این جمله: «شما باید این کار را به روش دیگری انجام کنید.»

دستوردادن اقتدار شما را نشان می‌دهد و عملاً فرد را مجبور به تغییر می‌کند. البته در یک وضعیت حاد، شاید این روش خوب باشد، اما اگر در شرایط نسبتاً خوبی هستید، بهتر است رویکرد نرم‌تری را در پیش بگیرید. به‌جای دستوردادن، می‌توانید به او بگویید: «اگر این کار را به روش دیگری انجام می‌دادید، می‌توانست نتیجه‌بخش‌تر باشد» یا «فکر می‌کنم اگر راه دیگری پیدا کنید بهتر است».

۹) با هم مکالمه داشته باشید

انتقاد خود را یک‌طرفه بیان نکنید. به آنچه طرف مقابل می‌گوید گوش دهید و دلایلش را برای برآورده‌نکردن انتظارات بشنوید. در صورت لزوم با هم بحث کنید و کاری کنید که طرف مقابل احساس کند نظرات و احساسات او معتبر است. انجام این کار می‌تواند پذیرش هر انتقادی را آسان‌تر کند.

به او زمان بدهید تا سؤالاتی درمورد بازخورد شما و اینکه چگونه می‌تواند عملکرد خود را بهبود ببخشد، بپرسد. به خاطر داشته باشید که بهترین بازخورد، مشارکتی است، نه تجویزی. برای مثال، می‌توانید بگویید: «احساس می‌کنم تمرکز شما در جلسه کم بود. این‌طور نیست؟ آیا دربارۀ رویکرد ما نسبت به این پروژه ابهامی دارید که مطرح نکرده‌اید؟»

۱۰) انتقاد خود را به‌صورت عمومی بیان نکنید

اگر انتقاد خود را به‌صورت عمومی به اشتراک بگذارید، گفت‌وگوی دوطرفه‌ای میانتان شکل نخواهد گرفت و به‌جای شروع مکالمه، فرد ممکن است احساس خجالت، شرم یا توهین کند. بنابراین، پاسخی تدافعی به شما می‌دهد که هیچ‌گونه کمکی به بهبود کار نمی‌کند. پس، زمانی را برای نشستن و گپ‌زدن خصوصی اختصاص ‌دهید تا سازنده‌ترین گفت‌وگو را داشته باشید.

۱۱) در ارائۀ انتقاد، غافلگیرانه عمل نکنید

تلاش برای «غافلگیرکردن» فرد با بیانِ بی‌مقدمۀ بازخورد، می‌تواند آن را به یک تجربۀ منفی تبدیل کند. اگر انتقاد شما غیرمنتظره باشد، احتمالاً به فرد این احساس را می‌دهد که مورد حمله قرار گرفته است. بهترین کار این است که به شخص اطلاع دهید یک جلسۀ بازخورد خواهید داشت. اینکه شخص با آمادگی در جلسه حاضر شود، به او حس امنیت بیشتری خواهد داد.

۱۲) به‌موقع انتقاد کنید

انتقاد سازنده در صورتی مفید است که با فاصلۀ زمانی کمی پس از انجام عمل، ارائه شود. به این ترتیب، سناریو در ذهن هردوی شما تازه است؛ شما می‌توانید بازخوردهای مرتبط‌تر و مفیدتری ارائه دهید و او هم می‌تواند موضوع را بهتر تحلیل کند. پس، سعی کنید ظرف ۲ تا ۷ روز پس از وضعیت، بازخورد خود را ارائه دهید.

۱۳) فکرنشده انتقاد نکنید

حتی اگر قصدتان این است که به‌موقع بازخورد دهید، بلافاصله و بدون فکر این کار را نکنید. دست‌کم یک روز صبر کنید تا مطمئن شوید که آیا این بازخورد باید بیان شود یا خیر، و آیا می‌توانید این کار را به روشی سازنده و مثبت انجام دهید. قبل از برنامه‌ریزی جلسۀ بازخورد، از خود بپرسید:

  • آیا این انتقاد باعث بهبود کار فرد می‌شود؟
  • آیا او نیازی به شنیدن این بازخورد دارد؟
  • آیا من آماده‌ام که به او کمک کنم و راهکارهایی برای رفع مشکل و بهبود کارش دارم؟

۱۴) لحن و زبان بدنتان دوستانه باشد

درنهایت، هدف شما از انتقاد، کمک به بهبود افراد است. حتی اگر ارائۀ انتقاد سازنده سخت باشد، زبان بدن خود را دوستانه و لحن‌ خود را شفاف نگه دارید. ممکن است در ابتدا احساس راحتی نداشته باشید، بنابراین دربارۀ آنچه می‌خواهید بگویید و نحوۀ بیان آن تمرین کنید. به زبان بدن خود توجه ویژه‌ای داشته باشید؛ اخم نکنید، خیره نشوید و خود را کلافه نشان ندهید. این سیگنال‌ها می‌تواند حالت تدافعی فرد را افزایش دهد و به یک جلسۀ بازخورد غیرمولد منجر شود.

و در آخر…

پذیرفتن انتقاد از هر نوعی سخت است، به‌خصوص وقتی صحبت از چیزی در میان باشد که برای آن وقت و انرژی زیادی صرف کرده‌ایم. همۀ ما ذاتاً می‌خواهیم کارمان را خوب انجام دهیم. اما نباید فراموش کنیم که برای پیشرفت، انتقاد هم به اندازۀ ستایش، و حتی بیشتر از آن، اهمیت دارد. انتقاد سازنده می‌تواند به ما کمک کند تا پیشرفت کنیم و به‌سمت قله‌های جدیدی هدایت شویم که بدون انتقاد میسر نیست.

بله، دادن و گرفتنِ انتقاد سازنده، آسان نیست؛ اما اگر بدانید چگونه انتقاد کنید، دوست، کارمند، مدیر و عضو بهتری برای تیم خود خواهید بود. در این مطلب، سعی کردیم جوانب مختلف انتقاد سازنده را پوشش دهیم.

شما دراین‌باره چه نظری دارید؟

۴.۷/۵ | (۶ امتیاز) امتیازت با موفقیت ثبت شد!
مطالب پیشنهادی ما:

نظر شما چیست؟

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.