آیا پیشنهاد کار به افراد شاغل در شرکت‌های دیگر، رفتاری «غیرحرفه‌ای»، «غیراخلاقی» یا «غیرقانونی» است؟

شما در شرکت خود، یک موقعیت‌ شغلی خالی دارید که تصاحب آن مستلزم داشتن استعداد، تجربه و دانش خاصی است. فردی که در حال حاضر در جایی مشغول به کار است، احتمالاً ویژگی‌های مدنظر شما را دارد. پس دست‌به‌کار می‌شوید و به او پیشنهاد می‌دهید.

برای بسیاری از افراد سؤال است که آیا این شیوۀ استخدام، روشی حرفه‌ای و اخلاقی است و آیا منع قانونی ندارد؟ آیا با اغواکردن کسی که در جایی مشغول به کار است، باعث نمی‌شوید به کارفرمایی که روی او سرمایه‌گذاری زیادی کرده، خیانت کند؟ آیا آن فرد اسرار کارفرمای سابق خود را که مزیتی ناعادلانه به شرکت شما می‌دهد، در اختیار شما قرار نمی‌دهد؟

واقعیت این است که این نوع استخدام ممکن است به افکار و احساسات پرهیجانی مانند سؤالات بالا منجر شود. در این مطلب از وی‌پدیا می‌خواهیم به جوانب مختلف این موضوع بپردازیم.

آیا پیشنهاد کار به افراد شاغل در شرکت‌های دیگر، روشی رایج برای استخدام است؟

گاهی‌اوقات شما برای یک موقعیت شغلی گزینه‌های خاصی را مدنظر دارید و به‌جای اینکه منتظر بمانید آن‌ گزینه‌ها سراغ شما بیایند، خودتان فعالانه به جست‌و‌جوی گزینه‌های مناسب می‌پردازید. استخدام گزینه‌های منفعل یعنی گزینه‌هایی که جویای کار نیستند و در حال حاضر در جایی مشغول به کارند، می‌تواند تأثیر مثبتی بر شرکت شما داشته باشد. در دنیای امروز، به چنین کاری شکار استعداد، قاپیدن یا هدهانتینگ (Headhunting) گفته می‌شود.

برای آشنایی بیشتر با هدهانتینگ، می‌توانید این مطلب از وی‌پدیا را بخوانید: «چطور نیروی ’در حال کار‘ را در شبکه‌های اجتماعی هدهانت کنیم؟»

در شرایط طبیعی، افراد زبده در هر صنعتی، همواره شاغل‌اند و خیلی کم پیش می‌آید که برای جایی رزومه بفرستند. به گفته‌ای، آن‌ها دنبال فرصت‌ها نمی‌دوند، بلکه فرصت‌ها سر راه آن‌ها سبز می‌شوند. مثلاً صفحۀ لینکدین خود را باز می‌کنند و با یک پیشنهاد شغلی جدید مواجه می‌شوند که می‌تواند از سوی استخدام‌کننده یا هدهانتر یک شرکت بزرگ‌تر یا شرکت رقیب باشد.

جذب گزینه‌های منفعل، یکی از روندهای رایج در بازار کار است؛ متقاعدکردن کسی که برای شرکت یا شخص دیگری کار می‌کند، به‌منظور اینکه از شغل خود خارج شود و برای پیشنهاددهندۀ جدید کار کند.

چرا این روش جذب نیرو نه‌تنها بد نیست، بلکه خوب است؟

در‌حالی‌که وفاداری یک فرد به کارفرمای خود یک ویژگی قابل ‌تحسین است، به‌هیچ‌وجه برای او الزام‌آور نیست. هر فرد متخصص و حرفه‌ای مجاز و آزاد است که محل کار خود را انتخاب کند. او مختار است تصمیم بگیرد چه زمانی به شرکتی جدید برود. همه می‌خواهند در حرفۀ خود پیشرفت کنند و دنبال فرصت‌هایی هستند که زندگی آن‌ها را بهتر کند.

مطمئناً هر کارفرمایی باید قدر همکاران خوبش را بداند، برای حفظ استعدادهای بزرگ تلاش کند، به آن‌ها کمک کند تا در شرکت خود رشد کنند، و برای ماندگاری بیشتر رضایتشان را جلب کند. اما ممکن است همیشه نتواند شرایط مطلوب را برای کارمندان زبدۀ خود فراهم کند. هیچ‌کس دوست ندارد برای همیشه در جایی بماند که دیگر فضایی برای رشد ندارد؛ چه به‌لحاظ مهارت و جایگاه شغلی و چه به‌لحاظ میزان درآمد و امکانات رفاهی. نیاز به رشد و پیشرفت، نیازی انسانی است. آزادی و اختیار هم که مخصوص اشرف مخلوقات است.

به‌عنوان یک استخدام‌کننده، شما مجازید با افراد شاغل در شرکت‌های دیگر تماس بگیرید و به آن‌ها موقعیت شغلی جدیدی پیشنهاد دهید. اگر از شغل فعلی خود راضی باشند، این موضوع را به شما می‌گویند یا به پیام شما پاسخی نمی‌دهند و شما می‌توانید سراغ گزینۀ بعدی بروید، و اگر آماده و مشتاق ایجاد تغییر باشند، به اندازۀ کافی خوش‌شانس خواهید بود که فردی را استخدام کنید که از مشتریان و صنعت شما شناخت کافی دارد.

شما همچنین باید این آمادگی را داشته باشید که شرکت‌های دیگر کارمندانتان را شکار کنند. البته می‌توانید با حقوق و مزایای مناسب و حتی مهم‌تر از آن، فرهنگ عالی حاکم بر شرکت خود، برای جلوگیری از این اتفاق گام بردارید؛ اما همواره در نظر داشته باشید که برخی افراد به تغییر چشم‌انداز و چالش‌های جدید نیاز دارند. حتی اگر کارفرمایی عالی باشید، آسمان بعضی جاها برای برخی افراد آبی‌تر است. آن‌ها به دلیل ویژگی‌های شخصیتی خود، همواره مشتاق تغییر و تنوع‌اند. حتی کارمندان اپل، گوگل و آمازون هم جابه‌جا می‌شوند. پس سعی نکنید کسی را در قفس نگه دارید. شاید این پریدن، به پیشرفت و رشد او، صنعتی که در آن مشغولید و حتی خود شما کمک کند.

چرا کارفرمایان از اینکه دیگران کارمندانشان را بقاپند، ناراحت می‌شوند؟

اینکه از شکار کارمندتان خوشحال نباشید، طبیعی است. شما یک کارمند خوب را از دست داده‌اید و ناگزیرید برای او آرزوی موفقیت کنید، درحالی‌که جایگزین‌کردن یک فرد مناسب، سخت و گاهی زمان‌بر است؛ مخصوصاً اگر شرکت شما برای آموزش آن فرد، زمان و پول زیادی هزینه کرده باشد. ممکن است احساس خسران به شما دست بدهد یا فکر کنید یک گام به عقب رفته‌اید. به‌هر‌حال، آموزش افراد هم بخشی از سرمایه‌گذاری است که باید به شما برگردد. بازگشت سرمایه همیشه مهم بوده است.

حتی فراتر از آن، دیدن اینکه کارمند شما برای رقیبتان کار می‌کند، احساسات شما را جریحه‌دار می‌کند. وقتی می‌بینید کسی که به موفقیت شرکت شما کمک می‌کرد، تخصص، تجربه و استعدادهای خود را صرف رقیبتان می‌کند، احساس باخت به شما دست‌ می‌دهد.

با‌این‌حال، سعی کنید از واکنش‌های احساسی بپرهیزید. ابراز هرگونه بدخواهی نسبت به یک کارمند سابق که تنها به دنبال بهبود شرایط کار و زندگی خود بوده است، رفتاری حرفه‌ای محسوب نمی‌شود. از او به خاطر همکاری‌‌اش در این مدت تشکر کنید، خیلی زود جایگزینی پیدا کنید و به بازی بازگردید.

انجام تبانی برای پیشنهاد کار «ندادن»، غیرقانونی است!

کسب‌وکارها تلاش می‌کنند به روش‌های مختلف از قاپیدن کارکنان خود جلوگیری کنند. یکی از این روش‌ها، قراردادهای غیررقابتی است. این توافقنامه‌ها تلاش می‌کنند کارمندان را از استخدام در شرکت رقیب بازدارند.

اما انجام تبانی برای پیشنهاد کار «ندادن» به افراد نیز عملی غیرحرفه‌ای، غیراخلاقی و در بسیاری کشورها غیرقانونی است. نمونۀ بارز آن، ماجرای دعوی حقوقی ضدانحصار کارکنان High-Tech مربوط به چهار شرکت بزرگ گوگل، اپل، اینتل و آدوبی (و چند شرکت کوچک‌تر) است. این شرکت‌ها قرارداد مخفیانه‌ای بسته بودند که طبق آن، در سال‌های ۲۰۰۵ تا ۲۰۰۹ هیچ شرکتی حق استخدام نیرو از شرکت‌های دیگر طرف قرارداد را نداشت. در سال ۲۰۱۰ این قراردادِ ضدرقابتی برملا شد. شکایت مدنی توسط ۵ شاکی مطرح شد و شرکت‌های درگیر، به پرداخت غرامت محکوم شدند.

به‌عنوان صاحبان کسب‌وکار، این مورد مهم را همواره در نظر داشته باشید.

هنگام پیشنهاد کار به افراد شاغل در شرکت‌های دیگر، باید به چه نکاتی توجه داشته باشیم؟

در فرایند پیشنهاد کار به افراد شاغل در شرکت‌های دیگر، بهتر است نکاتی را رعایت کنید تا از دردسرهای احتمالی جلوگیری شود. ۴ مورد از این نکات را در ادامه آورده‌ایم.

۱) بندهای قرارداد را جدی بگیرید!

افشای اطلاعات محرمانۀ شرکت نزد رقبا، دغدغه‌ای جدی برای کسب‌وکارهاست. شرکت‌های نوآوری که کارشان توسعۀ محصولات یا خدمات جدید است، اغلب از کارمندان خود می‌خواهند که بند غیررقابتی را امضا کنند؛ یک بند قانونی الزام‌آور که کارمندان را از اشتغال در یک یا چند شرکت رقیب با تکنولوژی مشابه، برای مدت معینی پس از استعفا (نه اخراج) باز می‌دارد.

شرکت‌ها آزادند با کارمندان خود قرارداد موقت (مثلاً یک‌‌ساله) ببندند و قرارداد خود را پر از مفاد حفظ اسرار تجاری کنند و برای کارمندانشان شرایط خروج تعیین کنند. کسی این حق را از شرکت‌ها نمی‌گیرد.

در قبالش کارمندان هم آزادند که با حفظ اصول قرارداد به دنبال موقعیت‌های شغلی جدید باشند و ارزش بازار خودشان را کشف کنند. اگر در قرارداد افراد، دربارۀ مذاکره با سایر شرکت‌ها در حین کار، بندی ذکر نشده باشد، هیچ مشکل قانونی برای پیشنهاد و مذاکره وجود ندارد؛ اما اگر چنین بندهایی به‌شکلی سخت‌گیرانه قید شود، آیا باعث ایجاد انحصار در بازاری که ذاتاً رقابتی است، نمی‌شود؟ به نظر می‌رسد حرفه‌ای‌تر آن است که به آزادی و حق انتخاب افراد شاغل در بازارهای آزاد احترام بگذاریم.

هنگام تماس با گزینه‌های مختلف، باید در پیام خود به این موضوع اشاره کنید که آیا آن فرد به جزئیات بندهای غیررقابتی قرارداد خود آگاه است یا خیر. ضمن اینکه حتماً قبل از تماس با کارمندان رقیب، با تیم حقوقی خود مشورت کنید تا متوجه شوید که شرکت شما برای استخدام ناآگاهانۀ فردی مشمول بند غیررقابتی با چه عواقبی مواجه خواهد شد.

۲) پیشنهاد شغلی به قصد ضربه‌زدن به شرکت رقیب، ممنوع!

در شرایطی که کسب‌وکار شما در رقابت با شرکت دیگری باشد و شما با نیت قبلی به تعداد قابل ‌توجهی از نیروهایش، یا نیروهای کلیدی‌اش پیشنهاد کار بدهید، علاوه بر اینکه غیرحرفه‌ای و غیراخلاقی است، می‌تواند به‌لحاظ قانونی هم برایتان دردسرساز شود. برخی از پرونده‌های شورای رقابت، ناظر بر این وضعیت است.

علاوه‌بر‌آن، شما نباید در استخدام نیرو، دنبال کسب اطلاعات از شرکت رقیب باشید؛ بلکه ‌باید مهارت و پیشینۀ حرفه‌ای افراد برای شما حائز اهمیت باشد. استخدام نیرو با هدف افشای اسرار تجاری شرکت رقیب، می‌تواند عملی غیرحرفه‌ای و غیراخلاقی باشد. هرچند حتی برخی از طرف‌داران شعار «Business is Business» با این سخت‌گیری‌ها هم موافق نیستند.

۳) جذب نیرو از شرکت‌های کوچک و نوپا توسط شرکت‌های بزرگ

کسب‌وکار‌های کوچک اغلب به‌لحاظ توان مالی و امکانات، توان رقابت با شرکت‌های بزرگ را ندارند. طبیعی است که رقم دستمزد شرکت‌های بزرگ بالاتر از شرکت‌های کوچک باشد. همین‌طور، کارکردن برای شرکت‌های اسم‌و‌رسم‌دار وسوسه‌‌انگیز است و به افراد مستعد و زبده، فرصت تجربه‌های مهیج می‌دهد. این رقابت نابرابر، گریزناپذیر است. اما نباید فراموش کنیم که هر فرد بااستعداد و توانمندی حق دارد رشد کند و ببالد.

بنابراین، پیشنهاد شغلی به افراد شرکت‌های کوچک از سوی شرکت‌های بزرگ را هم نمی‌توان غیرقانونی، غیراخلاقی و غیرحرفه‌ای تلقی کرد. شرکت‌های کوچک می‌توانند با ایجاد روحیۀ تیمی و احساس تعلق در کارمندان خود، وفاداری آن‌ها را بالا ببرند و ماندگاری‌شان را تا حدودی تضمین کنند. پیاده‌سازی این فرهنگ که کارمندان بتوانند خود را مالک سرنوشت کسب‌وکار بدانند، به افزایش وفاداری کمک می‌کند.

کارمندان به‌نوعی مشتریان داخلی شرکت‌ها محسوب می‌شوند. کارمندی که خود را در رشد شرکت و سود مالی آن شریک نداند، طبیعی است که نسبت به شرکت وفادار نخواهد بود. درنهایت، همۀ این‌ها به فرهنگ حاکم بر یک کسب‌وکار برمی‌گردد. از طرفی، رفتار اخلاقی و حرفه‌ای از سوی کسی که به او پیشنهاد شغل شده، این است که مدتی پیش از ترک شرکت، به آن‌ها اطلاع بدهد تا بتوانند جایگزینی برایش پیدا کنند. شرکت نیز به‌طور متقابل، می‌بایست در آن مدت رفتار نامناسبی با او در پیش نگیرد.

۴) آیا پیشنهاد شغل به افراد کارآموز، اشتباه است؟

باید پذیرفت که در برخی پیشنهادهای شغلی، مرزهای اخلاقی ماجرا باریک‌تر است و افراد در تعریف اخلاقی یا غیراخلاقی‌بودن این موقعیت‌ها نظر مشابه ندارند؛ مثلاً درمورد پیشنهاد شغل به افراد کارآموز.

پیشنهاد شغل به کارآموزی که شرکت برای آموزش او وقت و هزینۀ بسیاری صرف کرده و تازه می‌خواهد از نتیجۀ سرمایه‌گذاری خود بهره‌مند شود، می‌تواند عملی غیراخلاقی و غیرحرفه‌ای محسوب شود. البته این مورد را هم شرکت‌ها می‌توانند در بندهای قرارداد خود لحاظ کنند. مثلاً افراد تعهد داشته باشند پس از گذراندن دورۀ کارآموزی، برای مدتی محدود در شرکت کار کنند. هرچند این نباید به سوء‌استفاده از نیروی شاغل منجر شود. حقوق و مزایای معقول و متناسب با توانمندی‌های هر فرد، اولین چیزی است که شرکت‌ها باید درمورد کارمندان خود لحاظ کنند.

و حرف آخر…

موضوعی که از آن سخن گفتیم، همواره چالش‌برانگیز بوده است. طبیعی است که این متن هم موافقان و مخالفانی داشته باشد. حتی ممکن است با بخش‌هایی از آن موافق و با بخش‌های دیگر مخالف باشید.

اگر دوست داشتید، نظر خود را با ما در میان بگذارید.