چطور نیروی «در حال کار» را در شبکه‌های اجتماعی هدهانت کنیم؟
همه‌چیز دربارۀ هدهانت‌کردن
یکی از چالش‌هایی که سازمان‌های بزرگ یا استارتاپ‌ها با آن روبه‌رو هستند، تشکیل تیمی از متخصصان حرفه‌ای به‌منظور دستیابی و تحقق اهداف سازمان است. یک تیم موفق می‌تواند مسیری مستقیم برای رسیدن به اهداف و ارزش‌ها را در زمان کوتاه‌تری طی کند. اما قبل از داشتن تیم، یک چالش بزرگ‌تر وجود دارد و آن، استخدام نیرو برای تشکیل تیم است.
برای جذب نیرو روش‌های مختلفی مثل انتشار اگهی استخدام، معرفی، هدهانتینگ (Headhunting) و… وجود دارد. با توجه به پررنگ‌ترشدن موضوع هدهانتینگ در ایران، در این بلاگ‌پست توضیحاتی دربارۀ اینکه اصلاً هدهانتینگ چیست و انگیزه‌های نیروهای در حال کار برای قبول‌کردن درخواست هدهانتینگ در شبکه‌های اجتماعی چه چیزهایی است، ارائه می‌دهیم.
هدهانتینگ چیست؟
هدهانتینگ که به آن Executive Search نیز می‌گویند، یکی از روش‌های مرسوم در میان مدیران منابع انسانی برای جذب نیروست. برای هدهانتینگ در زبان فارسی هنوز معادل خوبی پیدا نشده است، ولی شاید بشود از اصطلاحاتی مثل قاپیدن، شکارکردن یا شکار مغزها و سرآوردن استفاده کرد؛ البته هیچ‌یک از این‌ها حق مطلبِ هدهانتینگ را ادا نمی‌کند. بگذریم…
هدهانتینگ در اجرا یعنی نیرویی که در یک شرکت کاری را انجام می‌دهد، از کارش رضایت هم دارد، اصلاً هم قصد تغییر شغل را به‌طور بالفعل ندارد و برای جایی هم رزومه نفرستاده، اما، معمولاً از طرف منابع انسانی سایر شرکت‌ها برای او درخواست همکاری ارسال می‌شود.
هدهانتر کیست؟
به بیان خیلی ساده، به کسی که درخواست هدهانتینگ را تنظیم و ارسال می‌کند، هدهانتر (Headhunter) می‌گویند. البته خیلی‌ها هم بر این باورند که این سبک جذب نیرو کاری غیراخلاقی و غیرحرفه‌ای است، چون آن نیرو جای دیگر رشد کرده و این منصفانه نیست که او را با پیشنهاد خوب و هیجان‌انگیز وسوسه کنیم.
از طرف دیگر، خیلی‌ها هم هستند که موافق این سبک جذب نیرو هستند، چون بر این باورند که نیروها اموال شرکت نیستند که نشود به آن‌ها درخواست همکاری داد و بهتر است به‌جای اینکه دغدغۀ هدهانتینگ نیروهایمان را داشته باشیم، رضایت شغلی و… را افزایش بدهیم. البته باید گفت که نیروهایی که هدهانت می‌شوند، معمولاً از ارج و قرب بسیاری برخوردارند و به همین دلیل کسب‌و‌کارها به فکر هدهانتینگ‌کردن آن‌ها می‌افتند.
نیروی کار مجذوب چه چیزی می‌شود؟
ازآنجاکه نیروی در حال کار مشکل خاصی با کسب‌و‌کاری که برای آن کار می‌کند ندارد و نیت چندانی هم برای جا‌به‌جایی ندارد، باید طوری به او پیشنهاد بدهیم که احتمال پذیرفتنش را افزایش دهد. نیروهای در حال کار با اینکه قصد و نیت جا‌به‌جایی ندارند، ولی اگر به آن‌ها پیشنهادهای هیجان‌انگیزی بشود وسوسه می‌شوند که به فکر جا‌به‌جایی و ارتقای شغلی خودشان بیفتند.
از طرف دیگر، چون معمولاً دسترسی به افراد در شبکه‌های اجتماعی راحت‌تر از سایر روش‌های ارتباطی است، پیشنهاد هدهانت‌کردن در شبکه‌های اجتماعی در ایران بیشتر اتفاق می‌افتد. در ادامه به ۵ مورد از مواردی که نیروی کار مجذوب آن می‌شود اشاره خواهیم کرد تا بدانید چطور نیروها را هدهانت کنید:
- به عزت نفس افراد تلنگر بزنید.
هر فردی مسیر متفاوتی را طی کرده است تا توانسته است در کار خود تخصص پیدا کند. ویژگی‌های هرکس می‌تواند او را در رسیدن به اهداف بلندمدت خود کمک کند. پیداکردن این ویژگی‌ها چیزی است که در یک مصاحبۀ صمیمانه به دست خواهید آورد؛ مصاحبه‌ای که زمان کافی را برای اطمینان از حقیقت آنچه در حساب کاربری لینکدین یا رزومۀ آن نیرو دریافت کردید، در اختیار شما قرار بدهد.
شرایط را طوری فراهم کنید که هر فرد حس کند با علم به ویژگی‌های منحصر‌به‌فردش، او را برای موقعیت شغلی جدید در شرکتتان انتخاب کرده‌اید. اگر لازم است دربارۀ پروژه‌ها یا دامنۀ کاری، اهداف و… شرکت صحبت کنید. با اشاره به استعداد‌ها و تخصص کارمند برای موقعیت شغلی موردنظر و شرح حساسیت آن موقعیت می‌توانید احساسات او را قلقلک دهید.
- ارزش‌های سازمان خود را با خواسته‌های افراد گره بزنید.
با پرسیدن این سؤال که «چرا برای ما کار می‌کنید» به یک هدف مشترک بین نیروهای سازمانتان برسید و از آن به‌عنوان برنامه‌ای برای جذب نیروهای متخصص و کارآمد استفاده کنید. بی‌شک این برنامه می‌تواند فرصت تجربۀ جدید و موفقی برای یک متخصص حرفه‌ای باشد و او را به شروع همکاری ترغیب کند.
- نشان دهید که اهمیت دارند.
همۀ شرکت‌ها، علاوه بر فلسفۀ وجودی، منشوری از ارزش‌های سازمانی دارند ( البته اگر سازمان شما هنوز در این خصوص کاری نکرده است بهتر است دست به کار شوید). با ارائۀ منشوری از ارزش‌ها و فرهنگ و توصیف محیط کاری می‌توانید نیروی متخصص خود را جذب کنید. تمایل کارمندان به کار در محیطی گرم و رفاقتی، افزایش روحیۀ کار تیمی و تقدیر از سخت‌کوشی می‌تواند بیش از هر چیزی آن‌ها را به کار در این محیط ترغیب کند. اصلاً چه کسی حاضر می‌شود تجربۀ کار در چنین محیط گرم و نیرومحوری را از دست بدهد؟
- از امکانات رفاهی و دستمزد بیشتر صحبت کنید.
ترغیب کارمندانی که از محیط کاری فعلی خود راضی هستند به‌مراتب سخت‌تر است. شاید اگر ارزش و فرهنگ سازمانی یکسانی با محل کار فعلی آن‌ها داشته باشید سخت‌تر باشد. بنابراین با پیشنهاد حقوق بالاتر یا ایجاد مزیت‌های رفاهی می‌توانید پیشنهاد کاری را وسوسه‌انگیز کنید. امکاناتی همچون استفاده از باشگاه‌ها و استخر‌های بزرگ یا ایجاد امکانات لازم جهت افزایش یادگیری و فرصت ارتقای علمی در کنار دستمزد بیشتر می‌تواند برای هرکسی جذاب باشد.
- اینجا جایی است برای خلق ایده‌ها.
نشان دهید که حتی برای نظریات و ایده‌هایشان ارزش قائل هستید. محیط کاری جذاب، با داشتن فضای آزاد برای نوآوری و همچنین وجود دستگاه‌های پیشرفته و کار در کنار دانشمندان و بزرگان می‌تواند برای هرکسی وسوسه‌کننده باشد.
جمع‌بندی
در آخر، همان‌گونه که حضور یک تیم قوی و مستعد جزو الزامات دستیابی به اهداف بلندمدت و سودآوری شرکت‌هاست، داشتن یک برنامۀ راهبردی و استراتژیک نیز برای موفقیت لازم خواهد بود. با درنظرگرفتن همۀ آنچه گفتیم، یادتان نرود که کشف استعداد‌های درونی کارمندان، از استخدام نیروهای جدید مشکل‌تر، اما کم‌هزینه‌تر است.
اگر شما هم تجربۀ خاصی در این مورد دارید برایمان بنویسید و بگویید چطور نیروی موردنظرتان را جذب کردید؟